Im Arbeitsrecht steht Ihnen in unserer Kanzlei als kompetenter Ansprechpartner Rechtsanwalt Volker Weinreich - Fachanwalt für Arbeitsrecht - in den unten aufgeführten Angelegenheiten zur Verfügung.

Vom Arbeitsrecht wird nicht die Arbeit an sich geregelt, sondern nur der Vorgang, durch den die meisten erwerbstätigen Personen in Deutschland - immerhin in ca. 90 % - ihren Lebensunterhalt verdienen.

Der Umgang mit dem Arbeitsrecht wird dadurch erschwert, dass es kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch, sondern nur eine Vielzahl von einzelnen arbeitsrechtlichen Gesetzen gibt.

Sie sollten also einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihre Interessenvertretung anvertrauen.

Warum zum Fachanwalt für Arbeitsrecht ?

Die Bezeichnung Fachanwalt ist ein von der zuständigen Rechtsanwaltskammer verliehener Titel. Er setzt voraus, dass der Rechtsanwalt in einem gesetzlich geregelten Verfahren gegenüber der Rechtsanwaltskammer den Nachweis erbracht hat, auf einem bestimmten Rechtsgebiet über besondere Kenntnisse und Erfahrungen zu verfügen.

Dazu hat der Rechtsanwalt seine theoretischen Kenntnisse in einem Fahrerlehrgang und schriftliche Leistungskontrollen nachzuweisen und darüber hinaus der Rechtsanwaltskammer ein Mindestmaß an praktischen Fällen in den letzten Jahren vor Antragstellung nachzuweisen. Des weiteren unterliegt der Fachanwalt einer ständigen Fortbildungsverpflichtung, die von der Rechtsanwaltskammer überprüft wird. Die Einzelheiten sind in der Fachanwaltsordnung geregelt.

Ein Fachanwalt hat sich also vor Verleihung des Titels der Herausforderung gestellt, die theoretischen Kenntnisse und praktischen Erfahrungen in einem gesetzlich geregelten Verfahren überprüfen zu lassen. Das unterscheidet ihn von selbsternannten Spezialisten und Experten.

Kündigungsschutz:

In der Regel, von einigen Ausnahmen abgesehen, kann die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung nur arbeitsgerichtlich überprüft werden, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift. Die entsprechenden Voraussetzungen sind im Kündigungsschutzgesetz geregelt.

Unabhängig von dem vorgenannten allgemeinen Kündigungsschutz gibt es den besonderen Kündigungsschutz. Als besonderer Kündigungsschutz werden diejenigen Kündigungsbeschränkungen bezeichnet, die nur bestimmten Arbeitnehmern wegen erhöhter Schutzbedürftigkeit oder Schutzwürdigkeit zugute kommen. Ob und inwieweit die Kündbarkeit der Arbeitsverhältnisse durch die besonderen Kündigungsschutzbestimmungen eingeschränkt bzw. ausgeschlossen ist, muss den jeweiligen Bestimmungen entnommen werden, die sich auf diverse Gesetze verteilen. Beispielhaft wird an dieser Stelle verwiesen auf den Kündigungsschutz von Mitgliedern der Betriebsverfassungsorgane, § 15 KSchG und werdenden Müttern, § 9 MuSchG.

Kündigung durch den Arbeitgeber:

Die arbeitgeberseitige Kündigung ist die Beendigungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses, die den Arbeitnehmer in der Regel unerwartet trifft.

Es ist die Entscheidung zu treffen, ob in erster Linie für den Erhalt des Arbeitsplatzes oder den Erhalt einer Abfindung gekämpft werden soll. Unabhängig von der Beantwortung dieser Frage gilt es, unbedingt die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu beachten. Diese Frist beträgt drei Wochen und beginnt mit dem Zugang der Kündigung.

In Betracht kommen der Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung.

Bei der ordentlichen Kündigung wird unterschieden zwischen der personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung. Ob und inwieweit eine derartige Kündigung sozialwidrig und unwirksam ist, beurteilt sich auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann auch außerhalb der Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes geprüft werden. Für die außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich. Die Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung erfolgt grundsätzlich in zwei Stufen.

Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Kündigungsgrund zu bilden. Des weiteren ist festzustellen, ob unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hierzu ist vielfältig und einem ständigen Wandel unterworfen.

Zahlungsansprüche:

Bei der Geltendmachung von Zahlungsansprüchen ist die Geschwindigkeit von besonderer Bedeutung.

Denn aufgrund der kurzen und zahlreichen Fristen, die im Arbeitsverhältnis zu beachten sind, können berechtigte Ansprüche von Arbeitnehmern durch Zeitablauf schnell erlöschen. Dabei sind insbesondere Ausschlussfristen und Verjährungsfristen zu beachten.

Da Ausschlussfristen nicht unbedingt dokumentiert sein müssen, sollten etwaige Zahlungsansprüche zeitnah - maximal binnen zwei Monaten nach Fälligkeit - geltend gemacht werden.

Ansprüche im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen:

Gerade in wirtschaftlich turbulenten Zeiten ist es wichtig, einen erfolgreichen Jobwechsel gut vorzubereiten. Dabei ist es insbesondere in Krisenzeiten entscheidend, mit auf dem Markt zugeschnittenen Bewerbungsunterlagen auf Stellensuche zu gehen.

Mit einem auf den aktuellen Stand gebrachten und guten Arbeitszeugnis hat man zwar noch keinen neuen Arbeitsplatz, aber immerhin einen ersten wichtigen Schritt getan.

Bei den Zeugnissen wird grundsätzlich zwischen sogenannten einfachen und qualifizierten Zeugnissen unterschieden. Ein qualifiziertes Zeugnis muss der Arbeitgeber nur erteilen, wenn der Arbeitnehmer das verlangt. Qualifizierte Arbeitsverhältnisse beurteilen die Leistungen und die Führung des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats:

Der Betriebsrat ist der gesetzliche Interessenvertreter der Arbeitnehmer, aber anders als die Gewerkschaften kein sozialer Gegenspieler des Arbeitgebers. Vielmehr ist der Betriebsrat zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes verpflichtet. Insoweit stehen dem Betriebsrat unterschiedlich stark ausgestaltete Beteiligungsrechte zur Einflussnahme auf die Entscheidungen des Arbeitgebers zu.

Es liegt auf der Hand, dass dabei auch Bedarf an anwaltlicher Beratung und Vertretung entstehen kann.